提升你的执行力，先从正确的目标管理开始

对于目标管理，最重要的是知道：

目标管理的定义是什么？

意义何在？

因为，如果我们不了解所谓的目标是什么，那就谈不上管理。只有当我们知道目标的重要性，在以后的个人工作、团队管理、业绩管理中才能循序前进。

通过这例子，我们可以看出制定目标的重要性。如果在做一件事情时，不制定一个目标，那么我们的努力就没有方向，就是白费的。

说到这里，可能有人会问，目标管理具体的定义到底是什么？

其实很简单，目标管理，首先，根据公司或者团队的战略规划，运用系统化的管理方式，把各项管理事务进行有主次、可控的和高效的管理，并激励员工的共同参与或者激励自己循序前进，从而实现团队和个人目标而努力工作的过程；

然后，通过科学的方法，将我们要达到此目标的过程进行管理，以此实现这个目标。

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目标管理的重要性

都说目标管理很重要，到底重要在哪？

借助目标说明公司或者团队的期望及要求

比如，企业制定了这一季度的业绩目标：一百万。这个业绩目标，就是我们对团队的期望和要求。

通过目标分解使各级人员负起责任

当说明了团队的期望时，我们将对团队进行分工。比如，针对于这一季度的目标，销售应该做什么？售后应该做什么？

通过这样一个任务分解，团队中的每一个成员就都清楚：“这一季度对我们的要求是什么？我们对此要承担什么责任？”

为企业考核提供依据

如果我们这一季度定的一百万目标，通过任务分解，A销售应该完成30万的业绩，B销售应该完成20万业绩。

一季度后，A与B到底有没有到达这个目标？如果没达到，那么他的考核、绩效、提成相应地就会减少；如果达到或者超过，那么相应增加。

有助于把握企业的命运，保持长期和短期利益之间的平衡

这是目标管理中非常重要的意义。

为什么我们要进行目标管理？除了让我们高效到达目标之外，还有就是把握企业的命运，保持企业、团队长期与短期利益之间的平衡。

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目标管理时出现的困惑

理解了目标管理的重要性与概念后，我们去管理时却发现还是不会使用，这是为什么？原因很简单我们制定目标时遇到了一些问题，大致可分为4个类型：

第1类：目标难以确定与量化

前面高中同桌就是很好的例子，他想提高成绩，但只是说提高，到底提到多少，没有确定一个目标。再就是店铺，天天想着拓客赚钱，却从未给自己定一个目标。

第2类：目标难以长期化与灵活变动

我们制定了一个目标，但是这个目标只是短期的目标，很难长期化，即在很短的时间里，就不适应市场环境了。

再者目标难以灵活变动，当我们根据市场情况制定了一个目标后，突然市场环境发生了变化，而这个时候我们的目标，本应该随之改变的，但是因为资源的情况、人员的情况，却迟迟难以改变。

第3类：目标制定参与性较差

这也是很普遍的问题，企业或者团队在制定目标时，并没有经过大家的参与讨论分析，导致目标制定存在一定的偏差。并且没有参与制定，大家执行起来缺乏主人翁意识，造成执行力差，消极怠工。

第4类：不同层次对目标的理解差异，目标监控失去平衡

这是企业或者团队变大之后，常会出现的问题。当整个组织庞大后，组织的目标在传递的过程中，成员的理解各异。尤其在组织目标不断变化时，成员更加摸不着头脑。同时，对于目标的进程控制变得非常难。

面对这些问题，制定目标时，我们要遵循SMART原则里面的5项要点：

SMART原则

• 明确性：清楚说明行为标准
  

所谓明确，就是要用具体的语言，清楚地说明要达成的行为标准。明确目标，几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一，就因为目标定得模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员。

比如，目标是“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法。类似于减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1.5%或者1%；提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

除此之外，有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一层面？不明确就没有办法评判、衡量。

目标应该这样描述：我们将在月底前，把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准，这样就明确了。

所以，我们的目标设置要有：项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求。

• 衡量性：清晰可衡量

衡量性是指目标应该是明确的，而不是模糊的。

应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

比如，为所有的老员工安排进一步的培训管理。“进一步”是一个既不明确，也不容易衡量的概念。

所以我们准确地说，在什么时间，完成对所有老员工，关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标就变得清晰可衡量。

我们要有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺，杜绝在目标设置中，使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

对于目标的可衡量性应该首先从：数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度5个方面来进行。如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后，再从以上5个方面衡量；如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。

• 可实现性：被执行人接受

目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力，一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒，从而给达成目标造成影响。

“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映。现今，这种做法越来越没有市场，当下员工的知识层次、学历、自身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度，都远远超出从前。

因此，在目标设置时，要坚持员工参与、上下左右沟通，使定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来，可以到达的目标，不能制定出跳起来永远达不到的。

• 相关性：目标之间的关联情况

目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。

如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

比如，前台岗位，你让她学英语，以便方便接待国外客户，此时提升英语水平，和服务质量有关联，即学英语这一目标，与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习打篮球，那就比较跑题了。

• 时限性：严格控制时间

时限性就是指目标是有时间限制的。

比如，我将在2018年5月31日之前完成某事，5月31日就是一个确定的时间限制。

没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司暴跳如雷，而下属觉得委屈。

这种没有明确的时间限定的方式，也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

所以，我们在目标设置时要具有时间限制。根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化，及时地调整工作计划。

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实施目标管理的具体方法

剥洋葱法

对很多人来说，实现目标的过程，是由现在到将来，由小目标到大目标，一步步前进的。但是，在一个企业或者团队里，推进一个目标的最高效的方法，则是与实现目标的过程正好相反，运用“剥洋葱法”，由将来到现在，由大目标到小目标层层分解。

换句话说，团队定一个大目标，然后再进行分解，分解到每一个成员。

目标树形图

当企业或者公司定下一个大目标的时候，可以根据部门、项目、时间、产品进行任务的分解，各层级的目标再进行细分。

• 首先，明确团队目标

• 然后，团队根据成员的岗位职责进行任务分解，要求成员要达到什么结果？具体是什么标准？

• 最后，就是成员个人的工作目标。此时，他可以根据自己个人的目标，采取行动计划。